拆分任务 多次激励

　　在项目的实施过程中，即使计划十分周密，出现突击性的加班加点也是不可避免的。“大事化小”很有必要。也就是说把需要很多人突击很长时间的工作任务，分解成阶段性的小任务。每完成一个目标都要庆祝一下，休整总结一下，满足大家的成就感。否则，过犹不及。

　　某公司做汽车开发项目大干了三年，老板说假如一开始就要大家大干三年，可能人人带着厌倦情绪上阵，有些人恐怕早就离开了。拆分成一个个阶段，穿插几个大干100天，文武之道一张一弛，结果就完全不一样了。三年过后，参与这个项目的人仍然满怀自豪。

　　贴心关心是最好的激励

　　加班费、供餐、饮料、奖金固然重要，但不可能解决人们感受到的各种压力。

　　某公司的一位高级程序员技术高超，工作认真，但平时不爱说话，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进进晚期，全靠他和老父亲照料。

　　了解到这个情况后，主管领导及时探看了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位开发职员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络完成，有力地支持了整个项目进展。

　　该公司每年都在内部网络上做1～2次员工满足度调查，员工可匿名自由发表意见，由人力资源部回纳分析，用于调整公司激励方向，导引员工精神需求并适时出台相关人事政策。例如：内购房屋、购买自产品优惠，比较宽松的员工有薪病假、女工产假补贴，热情洋溢的节日，生日祝贺，赠予子女保险，乃至对办公环境、信息化设备、办公用品的人性化配备等等。让员工处在“阳光”普照之下。

　　让员工敢于放言

　　致力于进步组织的生产力，实在更重要的是治理职员应当熟悉到，只为一个雇主稳定工作的时代早已成为过往，工作本身已经给人们创造了极大的选择空间。因此必须破坏那些官僚的程序和规则，然后重建一个新的基础平台。

　　这个新的基础平台就是建立通畅的沟通渠道，沟通是人性的本质所在。治理者应该打破交流的界限，关注对交流的协调。

　　与其自己困惑，不如推倒人与人之间的各种高墙。可以通过网聊、论坛、会议、聚餐、远足、唱歌等正式或非正式地沟通，让下属有机会谈真实的想法，真正参与到正在进行的重要工作中来。

　　假如只喜欢好看的图表和逢迎的话语，其结果一定是：下属们违反了自己的意愿，不再提看法和意见，不再对上司的动员和激励感爱好。

　　假如沟通是顺畅的，自动自发就会形成一种氛围。假如有人用令人兴奋的方法工作并获得超越的待遇，团队就有了典范;假如用令人兴奋的方法是卓越可行的，团队就可以用作示范；假如人人采用卓越的方法工作，团队也一定会成为典范。

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