当然我们也要明白，企业人力资源治理的目标，不是刻意降低或增加离职率和跳槽率，而是保持职员活动处于有序状态，并且在有序活动中，使人力资源的质量稳步增长。（章有）

　　【处方三】年节之时，留人最重要

　　我们要选对人，更要留好人。在春节换季时，业务员的活动要格外地慎重对待。从治理本钱角度分析，此时留老人的花费要小于招新人所付出的代价。（杨建林）

　　【处方四】公道分配业务职员的权限

　　树立公司全体内勤为业务员配合服务的思想，公道规划业务职员的职责权限，既机动灵活又管控得当，让出门在外辛劳奔波的业务职员感觉到内部的巨大支持，这种气力是热人的，有极大的推动作用。（杨建林）

　　病因：考核误区－－以业绩论英雄

　　“市场和竞争对手不会给我时间”，这是很多企业老板所持的心态。表现在人才考核题目上，很多企业老板都十分短视，他们希看业务员一到岗就能出业绩，实现销售。在这种思想的引导下，在快消品行业甚至出现了“带客户应聘”的不正常现象。这是在招聘时存在的题目，也为日后市场维护埋下了隐患。

　　这种纯粹的以业绩为指标的考核体系，是很多中小型公司普遍采用的。引用一个老板的话，“我的公司不是培训学校”。据了解，当前很多企业还在执行业务员无底薪、高提成的治理办法，这种模式也造成业务职员忠诚度较低，在利益引诱眼前动摇态度，放弃忠诚。

　　【处方一】以发展的思路用人

　　对于业务职员的考核，应该制定一整套系统的标准，除了业绩考核之外，还需要增加基本素质、实战能力及个人发展潜力等多方面的考核。而且，要公道设置试用期的考核期限，那种短期没业绩的就让离开的作法是不理性的，也是一种资源浪费。

　　说说我们公司的治理模式。通常第一个月是试用期，一般不安排基本任务，但会安排各项市场调查类的工作，需要其填写如《区域市场调研表》、《市场周计划》、《市场月计划》等表格，也就是要求新上岗业务员注重基础市场工作，了解所负责市场的消费习惯、消费特性，把握竞品的价格体系与宣传促销力度与办法等等，其目的有两点：一是为公司积累市场资料；二是培养业务职员务实的工作作风。我们要通过综合的考评，衡量业务职员能力的优劣，努力发掘其潜力，为公司发展培养后备气力。（李喜君）

　　【处方二】启用公道动态业绩治理

　　出现“爆仓”题目，原因可能主要在业务员的治理者老板身上。作为上级领导，盲目地追求销量的提升，必然也会对下级业务员产生错误导向。很多企业都抱有一种侥幸的心态，希看一个客户能够创造销售奇迹，但这种情况出现的几率是很小的，多数情况是“繁华背后隐忧深”。所以当出现某个经销商超常量进货这类“天上掉馅饼”的美事之时，要格外冷静地想一想，这个经销商是否要窜货，这个业务员是否要压货走人。

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