其次，围绕“STAR”提题目口试中，HR应尽可能省往无效的题目，如“谈谈你对销售的看法”之类。这类理论性题目并不能获得足够的有效信息，判定应聘者是否具备需要的能力，是否胜任应聘的岗位。宝贵的口试时间应留给更有效的题目，围绕“STAR”着重让应聘者谈过往的经历，看他做过什么事，在什么情况下完成的，如何完成的，结果怎样。陈珏蓉有过在百货零售业任口试官的经历。假如是口试一个曾经做过商场经理的应聘者时，便可请他谈谈他某一天的工作内容，刚上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和员工开例会，布置工作，然后往点货等等。通过这个题目，HR就能知道他过往都做过些什么，相对应的能力，如时间治理、逻辑性、应变能力等等达到什么程度就清楚了。

　　“由于应聘者，有时候不会很自觉地说出HR需要的信息，所以HR需要设计一些题目来引导他。”例如招聘客服。对应聘者，假如有相关客服工作经验，不妨“请他谈谈碰到过的最棘手的客户投诉”，然后问“为什么觉得棘手”，接着可以“请他谈谈他是如何解决的”，最后问“客户是否满足”。整个过程就能看出他是否胜任客服这项工作。

　　再次，对新人用旁敲侧击迂回战术对于没有工作经验的学生，HR无法从过往的工作经验中提问，但是可以旁敲侧击地问一些题目，以考察他们的潜质。陈珏蓉的经验是，尽量问一些生活化的题目，让学生的回答比较自然而真实。“现在学生也很聪明，他们会预备，然后告诉你，他们在学校的学生会干得多么多么出色，在社团活动中多么活跃。”这些精心预备的题目已经不能提供多少有效真实的信息，改用迂回战术更有用。

　　如“你最好的朋友是个怎样的人？”交友的品位大致就能判定出他是个什么样的人。“你打工挣来的钱都怎么花？”有人都用来买名牌衣饰，有人会买书或购置电脑等。消费习惯实在透露出该学生的成熟度。“你如何安排打工时间？”这类题目考察的是学生时间治理能力，抓重点能力。“生活化、私人化的题目学生无法预备，也不能做假，回答中可真实传递很多HR需要的信息，据此判定学生潜质。”

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