企业成功的关键不在于企业中有多少人才，而是在于它的机制。一个好的机制能够使人才出成绩，庸才也出成绩，甚至成为人才；一个坏的机制，却能让人才产生庸才所没有的破坏力。拥有人才并非难事，更重要的是，在你的制度下，让人才为你所用。

　　1.人才不是核心竞争力，一个企业把自己的成长和发展依靠于少数几个人才是危险的。

　　这样说是由于现在看到了一个现象，很多企业把重视人才变成了将就人才，把所谓的人才养成一身毛病，一管就走，一走企业也许就塌了一半。人才的标准是什么？各个企业对人才的客观要求是不一致的。应该来说，能够把地扫成世界一流水平的人也是人才。不要把人才回回到学历、职称、社会经验、是否是海回派、在哪个企业干过等等这些上面，实际上，每个员工在有效的治理下都可能成为人才。

　　中国企业不缺人才，中国的优秀企业家和国外相比一点都不逊色，我们缺的是一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学、规范的治理体系。在企业创业时期，我们依靠于人才是对的，一个人才引进对企业的生存发展起到关键作用。但是，当企业成长了以后，就应该依靠于抱团打天下。我们可能都很笨，可能是三流人才，但是我们团结起来，就可以做出超一流的业绩来。

　　2.进世之后，中国的人力资源环境对于人才来讲变好了，但是企业界的生存环境受到了很大的冲击。

　　中国企业面临的现实和背景越来越恶劣，由于加进WTO以后，人才有了更广泛的活动空间；由于跨国公司进来了，人才活动会加速，而人才的特性是在活动性升值的。实际上我们面临这个现实和背景的挑战在于，通过一套什么样的机制能够留住我们的优秀员工。这个冲击第一个就是对我们人力资源理念和实践的冲击。

　　现在重视人才已经成为社会的共叫，但是实际上很多企业都是在浪费人才。企业要有自己培养、生长人才的土壤。很多企业由于自己培育人才能力的机制比较弱，都喜欢引进人才，但我们可以看看，中国的一些优秀企业，联想引进了谁？海尔引进了谁？更多的人才是他们内部培养的。我们可以引进人才，但人才是很难引进的，国为引进人才的本钱和代价是很大的。

　　加进WTO以后，不只是中低层员工，实际上包括我们的企业家和职业经理人也受到外面的***，外面的世界很出色，但对我们企业来讲很无奈。跨国公司以高薪、以优厚的职位、以丰厚的报酬、以巨大的成长空间在***着这些企业家，包括职业经理人。当这些人才经不住***、耐不住寂寞的时候，他们就很可能加进到别人的队伍。

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