第四步：设置公道赏罚机制

　　绩效考核之所以备受公司治理层与员工的关注，很大程度上是由于我们通常将其与薪酬和提升相挂钩。因此，设置公道的赏罚措施是确保绩效考核的顺利实施重要因素。

　　考核与薪酬机制

　　经过岗位价值评估，每一个岗位都有其公道的薪酬价值，按照岗位的要求，完成企业的预期目标，才能拿到这个报酬。从理性的角度思考，岗位工资对应的是岗位对企业的贡献和价值。

　　换句话说，不论出于何种原因，只要这个岗位在考核期间没有为公司做出任何贡献，那么拿零工资也是应该的。考虑到绩效结果有可能是外部原因导致的，并且也出于人性化和法律的考虑，每个岗位的薪酬结构中都规定了一定比例的“固定工资”。也就是说，即便这个岗位没有给企业带来任何价值，只要该岗位员工没有被企业除名，他就能够拿到固定薪酬的部分。这样的奖罚力度并没有侵犯员工的利益，而是有很大的人性化考量。

　　需要特别指出的是，绩效赏罚的力度可以通过薪酬制度上体系得到体现，过重或过轻的赏罚力度都会影响到激励效果。因此在绩效薪酬制度制定的时候需要把握两个原则：

　　一个原则是“零和原则”。也就是说尽管不同的员工有奖有罚，但是假如企业的总体绩效稳定，薪酬总额要大体保持不变。有些企业设置过高的目标，结果导致大部分员工的薪酬都被扣发，严重影响了员工情绪和绩效考核的有效性，显然，这与绩效考核的初衷是背道而驰的。

　　另一个原则是收进保证原则。高管的薪酬相对较高，其工作对企业整体绩效的影响也相对大，因此绩效工资占的比例可以大一些；基层员工收进较低，与企业绩效的相关性较低，假如设置过大的绩效工资比例，一旦出现较大的扣罚，就会挫伤员工的积极性，甚至造成员工离职。

　　另外，绩效对薪酬的影响不仅仅在短期，也会在长期有同一的考量。比如在设计职业生涯规划时，就包含这样的内容。短期的绩效考核可能会有非人为因素的影响，但是长期的绩效考核结果却能够看出一个员工的业绩与能力的成长。对于绩效长期表现出色的员工，我们将会把他列进人才梯队名单，并且在培训等方面针对他的能力缺失加以弥补，对他的个人价值观方面进行观察和辅导，使其个人价值观能够与企业价值观相匹配。通过一系列的工作，让他能够快速成长，实现提升。当然，这个提升不一定只是指的职位提升，由于不见得有那么多的空缺岗位。所以，每年都可以做一次调薪，表现出色的员工，薪酬可以上调一到两个档位。

　　考核与提升机制

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