人才的竞争说到底离不开这样两个核心题目，一是收进，二是舞台，你的企业能不能给员工提供发挥自己才能的空间，这一点对中高层员工更为重要。企业要围绕这两个方面多做些工作，把那些优秀的人才凝聚在自己的四周

　　未来电信业的竞争将是人才的竞争。随着电信市场的逐步放开，市场竞争日趋激烈，人才已经成了企业间争夺的焦点资源。某沿海地区省级电信公司，一年内就流失人才上百人，而且大都是具有硕士、博士学位的高级人才。而这只不过是更大规模人才争夺战的预演：中国加进WTO之后，国外电信巨头进进中国后，必将大力推进本地化战略，而那些高级技术和治理人才，必然成为他们猎取的对象，人才争夺将会更加激烈。国内电信企业假如不赶紧采取对策，加强对优秀人才的保存力度，就很有可能变成国外企业在华的人才库和培训基地。

　　为什么会出现这种情况呢？首先，过往我国电信企业政企不分，至今还残留着很多陈旧的观念，比如论资排辈、吃大锅饭等，需要通过激励机制来加速企业的市场化进程。其次，电信新格式形成和进世之后，我国电信企业实质上进进了一个“二次创业”时期：优惠政策没有了，竞争却越来越激烈。在这样的压力下，只有激发企业每个员工的积极性、创造性，企业才有可能立于不败之地。第三，也是最根本的，电信企业是技术、资金和知识密集型行业，企业的人才大都接受过高等教育，与一般员工相比，他们渴看得到认同和尊重，寻求组织回属感，注重个人的发展。只有建立相应的激励机制，满足他们的需求，才可能让他们安心、热心、铁心地为企业服务。

　　出路：建立以“待遇留人、事业留人、文化留人”为指导的激励体系

　　所谓激励，就是企业通过各种方式满足员工的需求，从而激发他们工作的积极性，实现企业的目标；而激励机制就是一整套系统协调的激励方法和制度，足以让员工对自己的行为形成预期，知道该如何通过工作争取更多的收进和其它奖励。由于激励能从根本上促进个体和企业目标的一致，大大降低了治理本钱，因此成为现代企业治理的核心内容之一。建立以“待遇留人、事业留人、文化留人”为指导的激励体系，是电信企业力图在市场竞争中制胜的不二法门。

　　当前，待遇留人是中国电信企业最直接、最有效的一种手段。但是薪酬尽不是电信业吸引人才的惟一手段，这是由人的层次和需求决定的。在电信业这样一个“智力产业”，员工不再仅仅满足于温饱的概念，他们在择业时往往要求有完整的一套Package?煱?括福利、职业发展机会、培训。吸引他们的更多的是工作环境、行业、公司的业绩、个人发展空间、更大成就感等等，多数高层职业经理人往往将薪酬排在第三或者第四位，而不作为跳槽的主要因素。对他们而言，薪酬只是数字--个人价值的数字体现。他们已拥有高级轿车、豪华住宅，所以更看重等。每个人都具有自我实现的愿看，都希看看到自己的设想变为现实。薪酬固然是一个必谈条件，但是只要公道就可以，高薪是不实际的。因此，电信企业在夸大“待遇留人”的同时，必须夸大“事业留人、文化留人。”

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