在企业的实际操纵中，往往将绩效治理与绩效评估混为一谈，从而削弱了绩效治理的作用。因此，现阶段在难以向经营者灌输全面绩效治理思想的情况下，重视绩效评估的缺陷并加以弥补，将更具有现实意义。

　　为了求得生存与发展，现代企业往往制定一系列阶段性目标来加强对企业的治理与控制，这样，绩效治理便成为现代企业治理理论的一个重要方面，它为企业赢得竞争上风提供了重要的保证，但是在企业的实际操纵中，往往将绩效治理与绩效评估混为一谈，从而削弱了绩效治理的作用。因此，现阶段在难以向经营者灌输全面绩效治理思想的情况下，重视绩效评估的缺陷并加以弥补，将更具有现实意义。

　　传统绩效评估的软肋

　　传统绩效评估是企业员工在当前岗位上的过往表现，通过对员工的实际绩效和企业既定目标的比较，我们可以知晓企业目标的完成情况，并以此为依据对员工实施奖励或惩罚。

　　这种评估方法的缺陷：其一，在于无视员工的努力程度，一旦发现题目往往首先个人因素方面追究绩效低下的根由，而没有考虑既定目标是否太高或市场环境已经变化等客观原因。由于大多数企业的既定目标都具有“刚性”，短时间内很少调整，因此，能否为完成这一既定目标而配置最称职的人选便成为弥补绩效评估的关键。

　　其二，在于它的单向性。传统的绩效评估程序一般先由企业的人力资源治理部分或人事部分依据员工的业务完成情况填制报表，然后将这些评议表交由绩效评估小组进行审议，而余下的时间则是被评估员工惴惴不安的等待。在整个评估过程中，员工都是被排斥在外的，评估的结果只能是对员工给予奖赏或惩罚，而不是帮助员工解决工作中的实际题目。这使得员工在以后的工作中心理紧张感不断增加，最糟糕的结果有可能是员工难以承受心理上的巨大压力而自动离职，而企业也有可能从此失往了一位本应非常出色的人才。

　　救治软肋有良方

　　一种有效的解决之道是潜能测评。潜能测评是由一系列标准化的评价程序组成，模拟真实的工作情境并使待测评的员工置身于内，通过员工的表现对其进行客观评价，评价的内容包括员工技术特长、治理能力、人际沟通能力、处理危急事件的能力等等。测评完毕之后，企业可以根据每个员工的成绩决定其往留或对实在施定岗，这样可以保证具体工作岗位上目标的实现。潜能测评与绩效评估都重视对员工评价，不同之处在于潜能测评是在定岗之前对员工潜能的估量，而绩效评估则是在定岗之后对员工实际表现的评价。通过潜能测评，企业可以尽可能的挖掘每一位员工的聪明才智，最典型的例子莫过于美国通用汽车公司对杰克·韦尔奇的发现。经过多达15个项目包括吃苦刻苦、聪明才智、自我治理能力和同情心等的测评，韦尔奇终极鹤立鸡群，崭露头角，登上了通用汽车公司总裁的宝座，并成为通用汽车公司有史以来最杰出的总裁。

营销广告策划网(www.ideatop.net)