在当前的中小国企中，大多数企业的工作分析工作并未得到有效的开展，不少企业连简单的岗位说明书都没有，对企业内部各工作团体及职员工作职责的界定大多是模糊不清的，这是国企多年沉淀下来的一处弊病，自然导致难以对员工工作完成的好坏进行衡量。C国企的基础，也仅仅停留于根据三标一体化的治理体系要求，对各个岗位的职责相当简单粗糙的描述。

　　3、指标设置不公道

　　C国企曾出台的一套绩效考核体系，据称是人事部主管花周末两天的时间翻书翻出来的，效率之高赶超项目组，呵呵，不过质量可切切不敢恭维。该体系在指标方面注重主观非量化指标的评价，缺乏客观可量化指标的考核，各定性考核指标评价的主观性较大，也没有具体的可套用的具体等级标准说明。举例来说，在部分考核指标中，有服务质量、工作效率等等，这些考核指标的判定一般是分为几个等级，如“非常满足”、“良好”、“满足”、“尚可”、“非常不满足”等，但究竟如何清楚而又正确的套用这些等级，比如说“满足”和“尚可”如何界定才能让员工心服口服？缺乏五级明确的定性描述来进行***度评价，考核者往往是根据自己的印象、自己的主观判定进行评分，甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素。这也是该套绩效考核方案存在较多水分、员工投诉高、意见大的根本原因。这个题目是中小国企绩效考核工作中普遍存在的一个题目。

　　绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。但是中小国企绩效考核往往避重就轻，在工作态度、工作能力等方面下功夫，而对工作绩效既实际的可以量化的工作成果则简略带过，更不用提KPI了，这是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。

　　4、人情分严重

　　人情分题目往往是诸多中小国企难以跨越的又一道鸿沟，传统的国有单位氛围，大锅饭思想依然存在，部分主管甚至高层领导也不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单的应付了事。原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，没有熟悉到绩效考核是一项综合的系统治理工程及它的巨大作用，只是简单以为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。

　　另外，一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格的往执行绩效考核政策；C国企一些治理者多为技术、施工职员出身，缺乏精细化的治理意识，不愿花费精力进行考核。由于大家都不愿得罪人，嫌麻烦，人情分现象严重，考核具有更多的随意性，不愿意进行严格考核。终极导致各级职员对考核工作不重视，考核结果不能反映工作业绩，无法同薪酬挂钩，终极流于形式。

营销广告策划网(www.ideatop.net)