薪资是企业人力资源治理中一个重要题目。自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在研究它。薪资在某种意义上代表着劳动力的价值，同时它也有着其他侧面的含义：对于企业而言，它是本钱。而随着社会的进步，薪资不仅仅作为劳动力价值来简单的衡量，同时，随着“人力资本”观念的日渐深进，薪资也不能简单地看成企业的本钱和负担。特别是对于一些价值不能简单地量化的特殊的劳动者而言，以“年薪制”为代表的一些创新的现代薪酬体系应运而生了。

　　伴随着人类进进产业社会，劳动力成为商品登上历史舞台以来，人们就围绕着薪资进行了种种研究。最初的薪资理论以为薪资仅仅是维持劳动力的再生产所必须，其后的观念则以为薪资是企业和员工集体谈判的结果，现代的薪资理论把人力上升到资本的高度，同时关注薪资的激励作用。到了产业社会的高级阶段，社会分工出现专门的经理人，以及以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动创造的直接价值来衡量，对他们的考核需要一个长期的过程，对他们的创造性劳动，需要的激励远大于监视和控制，因此发展出了“年薪制”。

　　到目前为止，“年薪制”还没有一个公认的同一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。而自从这“年薪制”一概念在国内登陆后，“年薪”和“年薪制”的概念更是被滥用了，正所谓“年薪制是一个筐，什么都能往里装”。

　　在本文中，我们特指的“年薪制”必须符合这样的定义：“年薪制”是针对企业的经营治理者或者其他创造性人才，以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。

　　从我们的定义中可以看出“年薪制”有如下的特点：

　　“年薪制”的针对性：“年薪制”适用于特定的对象，包括企业的经营治理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研职员、营销人才、软件工程师、项目治理人才等。这些人具有这样的特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单治理和约束、工作的价值难以在短期内体现。

　　较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于尽大部分的年薪制适用职员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研职员、项目开发职员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他，固然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这一特点，因此也被回类为“年薪制”。

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