存在一定的风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较大的风险和不确定性。

　　传统的工资主要是面向过往，而“年薪制”在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过往的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。对于接受“年薪制”的企业经营者而言，“年薪制”是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，“年薪制”的目标对双方来说就是以最低的委托代理本钱实现双方相对满足的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。

　　同样的，由于“年薪制”具有上述的特点，“年薪制”和其他薪资制度的区别也主要体现在这些方面，从适用职员上，主要是创造性、稀缺、高素质人才，

　　从效益上，“年薪制”适用于具有较大风险和不确定性的职员。

　　在现实中，年薪制中年薪的构成形式是相当多样的，关于薪资构成的理论也有很多种。我们把年薪划分为以下部分：

　　基本工资，可以包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、补助、交通费、通讯费、招待费等，以及其他该职位相应的正当隐性收进（如发放的各种物品、按规定享受的车、房等）。

　　短期激励：奖金与分红

　　长期激励：期股权或者其他本质上是期股权的东西

　　其中短期激励和长期激励共同属于报酬中“风险收进”部分。

　　对于经营者的业绩，能否仅靠可以量化的销售额及利润数就能简单地丈量呢？题目恐怕远未这么简单。如优秀人才的选拔、团队的建立、企业文化的形成乃至员工的回属感等等，都应成为对经营者考核的内容。但在实践中，由于考核期以年为单位，因此经营者中“杀鸡取卵”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些经营者的短期行为。

　　年薪制的一个必要条件是必须对相关的治理职员或技术职员有一个公道的定价，这是建立在人才市场十分发达的基础上的。只有人才，即知识资本所有者作为一种十分特殊的资源在频繁地交易中形成了相对稳定的价格，其年薪也才能比较正确地确定。

　　当然，由于企业情况各异，在实施过程中也会有不同的实现方式。即便在同一企业，不同经营治理者的薪酬数额与结构也将不尽相同。

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