9、下属是否需要学习新技能以确保完成任务？

　　10、下属和主管职员在考核过程中就工作任务题目如何进行沟通？以便了解工作进展的最新情况和防止出现题目。

　　目标要符合SMART原则：即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准，按照这五项标准设定绩效目标，才能保证目标设定的科学性与公道性。

　　每一项目标都应该是可以衡量和考核的，不可衡量的目标最好不要出现在季度工作目标及绩效考核表里，由于这样只能给主管职员带来麻烦。

　　还要明确的一点是，绩效目标一定是在直线主管职员和部属共同的共同参与下制定的，行政人事部代替不了这个工作，每个部分都是一个具体的绩效治理单位，直线主管职员就是这个单位的绩效负责人，只有直线主管职员有权对自己的下属下达目标并进行考核。

　　其次就是关于绩效辅导的沟通。

　　这一阶段沟通就是主管职员和下属共同工作，以分享有关信息的过程，它是连接计划和评估的中间环节。由于绩效目标设定以后，主管职员的主要工作就是辅导帮助下属进步绩效操纵能力，实现季度工作目标及绩效考核表的内容。

　　要想做好绩效辅导这一环节不是一件轻易的事情，它要求治理者与下属进行持续不断的沟通，同时该阶段也是治理者记录下属关键行为的重要时刻，同时也为绩效反馈阶段的沟通顺畅做好充分预备。

　　绩效辅导是绩效治理的一个关键环节，它贯串于绩效治理过程的始终，因而绩效辅导的沟通也贯串于整个绩效目标达成的始终。实际上，绩效目标的设定就是绩效辅导，绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束。通过沟通过程中主管职员和下属的共同努力，可以及时处理出现的题目，必要时可以变更目标和工作任务。上下级在同等的交往中相互获取信息，增进了解，联络感情，从而保证下属的工作能正常地开展，保证工作过程是动态的、柔性的和敏感的，从而使绩效实施顺利进行。

　　绩效辅导过程中，主管职员需要做以下工作：

　　1、了解下属的工作进展情况；

　　2、了解下属所碰到的障碍；

　　3、帮助下属清除工作中的障碍；

　　4、提供下属所需要的培训与指导；

　　5、提供必要的资源支持和智力帮助；

　　6、将下属的工作表现反馈给下属，包括正负两个方面的。

　　绩效辅导沟通时主管职员应做到如下几点：

　　1、每月或每周同每名下属进行一次简短的情况通气会；

　　2、定期召开小组会，让每位下属汇报他完成任务和工作的情况；

营销广告策划网(www.ideatop.net)