分子公司人力资源部负责分支机构员工的薪酬计算与发放。

　　二、要根据团体公司管控策略，确定团体的薪酬治理策略，确定各个分子公司的薪酬治理策略。

　　团体公司首先要根据分子公司业务关键程度，母公司股权比例等因素确定团体管控策略，其次要依据各分子公司业务价值链的完善程度、职员规模、人力资源治理水同等方面的实际情况，综合考虑选择最适合的薪酬治理策略。假如分子公司业务价值链比较完善的话，可以给予更多的权力来支持业务发展；对于那些职员规模比较小的成员企业，不需配备人力资源专业职员，则适合采取操纵指导型或全面治理型。采用不同的治理策略，还需要考虑成员企业的人力资源治理水平，在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取操纵指导型；假如成员企业业务处于发展中或属于崭新的业务，鉴于发展变化比较快，给予经营机构在人力资源治理上更多的灵活性将更符合业务发展的需要；假如团体处于文化融合期，希看形成同一的企业文化，适合采用集权化程度比较高的模式，这样有利于塑造同一的企业文化。

　　一般来说，对于跨行业的分子公司，由于不同分子公司业务模式、治理模式、管控关键点、行业内人力资源供求状况、人力资源需求结构等因素不同，应该采取较为宽松的治理策略。同一行业不同地区的分子公司，主要差异是地区间员工生活本钱不同，所付薪酬水平不同，其他因素相对一致，应该采取较为严格的治理策略。

　　三、团体薪酬策略确定后，还要根据影响薪酬的各项因素确定薪酬元素，设计薪酬体系，确定团体总部和分子公司的薪酬水平，使公司薪酬制度有更广泛的适应性。影响薪酬的因素一般有七项，可以分为两大类，外部环境因素和个体因素。外部环境因素影响整体薪酬水平，个体因素影响个体薪酬水平和薪酬发放方式。

　　外部环境因素有外部劳动力供求状况、行业或地区差别、企业负担能力。外部劳动力供求状况一般可以从当地人口年龄分布状况、性别、大学或中学毕业生人数和当地劳动部分就业情况统计来综合分析得到。行业或地区薪酬差异一般要通过薪酬调查来获得，地区薪酬状况一般找几家当地有代表性的企业调查既可以获得，其次当地劳动部分的工资统计也可以参考，再次，通过招聘到确当地其他企业的员工也可以调查出员工就职企业的薪酬状况，当然这种情况要留意防止员工为获得更好报酬故意进步薪酬的情况。中国行业间工资差距大，由于地区因素，行业内工资差距也比较大，一般情况下要考虑团体主营业务是以跨地区经营为主还是以跨行业经营为主，确定薪酬水平时以其中一个因素为主，另一个因素为辅……企业负担能力实际就是企业盈利能力的直观反映，直接影响企业整体薪酬水平，这种情况下企业需要在内部分配方面调整，确保少数关键人才能够长期留在企业内。

营销广告策划网(www.ideatop.net)