个体因素有业绩贡献、岗位价值、个人价值和工作环境等因素，个体因素决定员工在公司内部相对薪酬水平、薪酬结构、浮动部分和固定部分比例、薪酬发放方式。业绩贡献对薪酬的影响一般要考虑员工努力程度和业绩相关程度，直接相关的可以考虑采取提成制或其它方式，一般要根据产品销售方式来确定浮动比例。岗位价值是内部相对薪酬水平决定因素，岗位价值高，在岗职员薪酬水平高。个人价值对薪酬水平影响主要有两种情况，一种情况是根据个人价值高低把员工调整的合适的岗位，通过调整员工的岗位来调整员工薪酬，使员工所获薪酬能体现员工个人价值。另一种情况是直接根据个人价值付酬，实行这种薪酬治理办法首先要建立能力素质评价体系，其次要对员工能力进行评价，确定员工薪酬水平。

　　四、团体薪酬体系对同一文化的形成更多在薪酬元素设计和薪酬体系设计方面。不同的薪酬元素代表公司对员工不同行为的期看，是对员工行为的回馈；不同薪酬元素组合会形成不同的薪酬体系，不同薪酬体系考核激励方式也不同。公司要从薪酬和绩效考核两方面引导员工，使员工行为符合公司文化。

　　五、员工活动在团体内活动题目解决不仅要考虑薪酬因素，同时还要考虑其他因素，例如员工个人发展。一般情况下员工在团体内部活动要尽可能保证收进水平不降低，高收进地区职工活动到低收进地区，一般要在职位方面给予提升。对于低收进地区有潜力的员工，可以交流到高收进地区，一般情况下，高收进地区治理水平相对较高，有利于员工个人成长，为低收进地区培养关键治理人才。通过不同地区职员活动，可以实现公司内部治理水平整体提升。

　　团体薪酬治理是一个很复杂的治理课题，除了薪酬策略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平之外，对薪酬总额、薪酬的日常治理也是比较重要的题目，如何时公司支出的人力本钱效益最大化，留住关键人才将是人力资源治理专家今后面对题目之一。

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